1. INTRODUÇÃO
A Consolidação das Leis do Trabalho, como também a Constituição federal trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.
Na Legislação Trabalhista existem várias formas de rescisão de contrato, tendo cada uma suas características, como também seus procedimentos, direitos e deveres, tanto da parte do empregador como do empregado.
O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, proporciona a rescisão por justa causa.
Nas relações de emprego, quando uma das partes tiver interesse em rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do Aviso Prévio (Artigo 487 da CLT).
A rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego.
A justa causa por parte do empregador é quando o empregado infringiu as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme dispõe o artigo 482 da CLT.
Em qualquer tipo de rescisão contratual o empregado tem direito e, para cada situação, a Legislação Trabalhista estabelece os direitos do empregado, devendo o empregador pagar as verbas rescisórias como também efetuar os devidos descontos.
Nesta matéria será tratada sobre a justa causa ao empregado, de acordo com o artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
2. CONCEITOS
Segue abaixo alguns conceitos para melhor compreensão desta matéria.
2.1 – Empregador
Conforme o artigo 2° da CLT considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
2.2 – Empregado
Conforme o artigo 3°da CLT considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
2.3 - Relação De Emprego Ou Vínculo Empregatício
“A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa”.
“A relação de emprego é distinguida pela formalização do contrato de trabalho, onde ocorrer deveres e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de um lado está o empregador que se obriga a remunerar o empregado, em contra partida o empregado está obrigado a prestar os serviços acordos no contrato, com fidelidade, assiduidade, obediência e disciplina, entre outros”.
2.4 – Contrato De Trabalho
De acordo com o artigo 442 da CLT contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
2.5 – Rescisão De Contrato
A rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego.
“Rescisão do Contrato é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual”.
2.6 - Justa Causa
Justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.
3. PODER DISCIPLINAR
A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho.
“Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
E é facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.
E conforme o artigo 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
“O poder disciplinar do empregador o autoriza aplicar punição ao empregado que comete falta, que pode ser: advertindo-o verbalmente ou por escrito, suspendendo-o do serviço ou no último caso aplicando a dispensa por justa causa”.
“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são: a suspensão disciplinar e a advertência”.
“O poder empregatício consiste no conjunto de vantagens que são deferidas às partes (empregador e empregado), que atribuem aos mesmos, direitos e obrigações provenientes do contrato de trabalho. Sendo o empregador a relação jurídica, onde ele tem a direito de planejar, organizar, gerir, regulamentar e controlar o seu negócio no domínio do ambiente empresarial e do outro lado, o empregado, que se compromete a realizar a sua atividade laboral de acordo com as disposições do contrato”.
A Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).
“Artigo 5º, inciso X, da CF - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
4. MEDIDAS DISCIPLINARES – ADVERTÊNCIAS E SUSPENSÕES
Existem algumas penalidades que o empregador pode aplicar a seus empregados, tais como a advertência e a suspensão, ou mesmo despedido por justa causa, conforme trata o artigo 482, ou seja, no ato praticado pelo empregado de forma mais grave.
É facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.
O empregador não pode executar punições que excessivamente esteja acima da relação do ato praticado pelo empregado, ou seja, a punição deve ser conforme o nível de gravidade.
“A punição deve ser proporcional entre a penalidade e o ato faltoso. O empregador deverá dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta e a condição pessoal do empregado, isto é grau de instrução, necessidade, entre outros”.
Observação: Além dos subitens abaixo, verificar também, o item “5” e seu subitem, desta matéria.
4.1 – Advertência E Suspensão
a) Advertência:
Advertência é a ação de advertir, censurar, chamar a atenção, de alguém, verbalmente ou por escrito.
O empregador, através da advertência, informa ao empregado sobre a ilegalidade de seu procedimento e as consequências incidentes do mesmo. Com isso o empregado fica ciente de que o seu comportamento ou atitude não enquadra com as normas da empresa, e que com a reiteração do fato poderá ocorrer medidas mais grave, como a rescisão por justa causa. E é necessário que seja feita sempre por escrito.
Ressalta-se que não há na Legislação previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica ocorre do costume, aplicado e aprovado por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela jurisprudência.
b) Suspensão:
A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários. Ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.
Ressalta-se, então que, a suspensão poderá ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta e esta falta terá que ser grave. E para aplicar a suspensão, o empregador tem o amparo da lei, mas não quer dizer que poderá exceder nestas punições, pois a lei também protege o empregado nestas situações.
Conforme determina o artigo 474 da CLT, a suspensão do empregado não poderá ser mais de 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada dispensa sem justa causa.
4.1.1 – Dosagem Da Penalidade
O empregador ao utilizar a medida disciplinar tem que ficar atendo, pois a medida tem de ser proporcional entre a conduta faltosa e a pena a ser aplicar, tais como, advertência, suspensão ou no último caso a justa causa.
Em algumas situações a falta disciplinar, por natureza, não é motivo suficientemente grave para dispensar imediatamente o empregado. Em tais situações, o empregador deverá usar de advertências ou suspensões ao empregado, pois, no caso da justa causa não provada pela empresa, poderá ter consequência reversível.
A legislação trabalhista não estabelece a gradação das penas disciplinares, esta dosagem é por parte do empregador, pois de acordo com o ato faltoso, ele poderá aplicar a sequência conforme abaixo, porém, lembrando que em algumas situações, aplica-se diretamente a justa causa:
a) advertir o empregado verbalmente;
b) advertir por escrito;
c) suspender o empregado;
d) no último caso se persistir o ato faltoso, aplica-se a justa causa.
“A jurisprudência trabalhista tem entendimento que cabe ao juiz manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena”.
Conforme as jurisprudências abaixo, as advertência e suspensões dependem da situação, pois conforme o ocorrido, o empregador poderá aplicar diretamente a justa causa.
4.1.2– Recusa Para Assinar As Penalidades
O empregado ao receber a penalidade (advertência ou suspensão) e se recusar a assinar a, o empregador deverá chamar 2 (duas) testemunhas, ler o conteúdo do documento na presença de todos, colocar no verso ou no rodapé do documento o seguinte:
“Por ocasião da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido diante da minha presença”.
E colher a assinatura das testemunhas.
5. APLICAÇÃO DAS PENALIDADES – PRINCÍPIO
Cabe ao empregador o poder e responsabilidade na direção dos trabalhos dos seus empregados, como também aplicar penalidades disciplinares aos mesmos quando não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, lembrando que sempre com senso justo, ou seja, com prudência, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem ou forem aplicadas pelo empregador.
Para aplicação das penalidades, o empregador deverá observar 3 (três) situações, conforme abaixo:
a) gravidade:
“A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena”.
b) atualidade:
“A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito”.
“Perdão tácito de forma simples é a remissão não escrita e não falada. E no perdão tácito, mesmo que a pessoa não admita verbalmente ou por escrito que perdoou, sua ação ou omissão diz o contrário, diz que sim, que perdoou”.
c) imediação:
Uma vez cometida a falta, o empregador deverá providenciar a aplicação da pena de imediato ou em tempo considerado razoável sob pena de se caracterizar como perdão tácito do empregador, ou seja, exige que a falta determinante da punição seja atual, sob pena de lhe negar a validade, presumindo-se que houve o perdão.
“A imediatidade é um dos principais requisitos objetivos na aplicação da sanção ao empregado.” (Sérgio Pinto Martins)
Importante: O empregador não pode aplicar mais de uma pena em relação à mesma falta cometida pelo empregado. Por exemplo: O empregado falta ao trabalho e quando ele retorna é advertido por escrito pelo empregador, e em seguida pela mesma falta é aplicado a suspensão.
6. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA
A justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador.
Justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.
A demissão por justa causa deve ser imediatamente aplicada pelo empregador, no ato da ação e após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, verificando as modalidades previstas no artigo 482 da CLT.
Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação da aplicação da advertência ou suspensão constituirá elemento de apoio à caracterização da justa causa. E não existe um número de advertências ou suspensões pré-estabelecido, para aplicar uma rescisão por justa causa. Cabe ao empregador verificar o momento oportuno.
Para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa, e ele deverá sempre estar atento à legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa.
Vale ressaltar que dependendo da ocorrência poderá aplicar imediatamente a justa causa, por exemplo: “A ocorrência de justo motivo para rescisão contratual pelo empregador passa, necessariamente, pela quebra de fidúcia que deve haver entre os contratantes. Dentro desse contexto, o conhecimento sobre a ocorrência de fato grave, como é o caso de agressão física, mostra-se suficientemente válido para que haja a ruptura de confiança, autorizando a dispensa por justa causa, independentemente do fato da reclamante nunca ter sofrido advertência ou suspensão. Recurso da reclamada ao qual é dado provimento. (RO 00020554620135020014 SP 00020554620135020014 A28)”.
Segue abaixo os artigos 493 a 496 da CLT:
“Art. 493 da CLT - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
Art. 494 da CLT- O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.
Art. 495 da CLT- Reconhecida inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço a pagar-lhe os salários a que teria direito no período de suspensão.
Art. 496 da CLT - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalhador poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte”.
6.1 - Atos Que Constituem Justa Causa – Artigo 482 Da CLT
A demissão por justa causa deve ser imediatamente aplicada pelo empregador, no ato da ação e após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, verificando as modalidades previstas no artigo 482 da CLT:
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato e indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar......................................................
QUER SABER MAIS? Acesse Análise Fiscal e saiba como assinar a Consultoria Jurídica por
apenas R$ 75,00 por mês e tire todas as suas dúvidas!
