READMISSÃO OU RECONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

E a mesma legislação não impede que o empregado que tenha prestado serviços na empresa venha a ser contratado novamente, porém, o empregador deverá observar e obedecer alguns critérios, pois certos procedimentos podem caracterizar ato de fraudar as normas legais.

Também a Constituição federal também trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.

Nesta matéria será tratada sobre as possibilidades, impedimentos e considerações para uma readmissão ou recontratação do empregado.

2. CONTRATO DE TRABALHO

A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre as partes, ou seja, empregador e empregado.

O contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos moldes da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana em que o empregado prestará serviços, o valor da remuneração bem como sua forma de pagamento (Artigo 442 da CLT).

O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades. E o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador e o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres.

O artigo 2º da CLT institui que na relação contratual de trabalho, o empregador contrata atividade e não o resultado, pois é ele que arca com os riscos do negócio, ou seja, assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço.

E conforme o artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser firmado por prazo determinado ou indeterminado.

3. READMISSÃO/RECONTRATAÇÃO

A legislação trabalhista não impede do empregado que tenha prestado serviços na empresa venha a ser contratado novamente, porém, deverão ser obedecidos alguns critérios estabelecidos pela legislação trabalhista, ou seja, o empregador deverá observar e obedecer algumas regras, para não qualificar um único contrato, ou mesmo caracterizar ato de fraudar as normas legais.

“RECONTRATAÇÃO DE EMPREGADO EM CURTO PERÍODO APÓS SUA DISPENSA - POSSIBILIDADE. A recontratação de empregado não encontra óbice na legislação trabalhista, desde que não implique, comprovadamente, ofensa a direitos do trabalhador ou tenha sido realizada de forma simulada, com o fim exclusivo de permitir ao trabalhador promover o saque dos depósitos de FGTS (Portaria 384 do MTE, de 19.06.1992) (Processo: RO 2603509 00739-2008-052-03-00-0 – Relator(a): .Jose Miguel de Campos – Publicação: 18.11.2009)”.

Quando ocorrer dispensa por justa causa ou mesmo o pedido de demissão, não tem o prazo dos 90 (noventa) dias, conforme a Portaria MTE 384/1992, para a recontratação do empregado.

4. SITUAÇÕES PARA NOVO CONTRATO DE TRABALHO

Conforme o artigo 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O empregador deverá evitar algumas situações na recontratação de empregado para não caracterizar fraudes.

Vale ressaltar, que o artigo 9° da CLT estabelece que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Também levar em consideração a aplicação do artigo 8º da CLT, ver abaixo:

“Art. 8º. CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

Os princípios fundamentais do direito do trabalho visam a proteção do hipossuficiente como forma de contrabalançar a desigualdade deste perante o empregador. O legislador admitiu que o direito comum e o direito processual comum constituem fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste ou na omissão”.

Jurisprudência:

UNICIDADE CONTRATUAL. Após o cancelamento da Súmula 20 do TST, prevalece o entendimento de que a readmissão em curto prazo, por si só, não torna presumida a fraude da resilição contratual. Nos termos do acórdão recorrido, houve rompimento do vínculo empregatício, sem continuidade de prestação de serviços, com o pagamento das verbas rescisórias pertinentes, pelo que o reconhecimento da unicidade contratual esbarra no óbice previsto na Súmula 126 do TST. Recurso de revista não conhecido... (Processo: RR 6847004520085090019 – Relator(a): Delaíde Miranda Arantes – Julgamento: 10.12.2014)

4.1 – Após Rescisão Sem Justa Causa

O empregador que demite sem justa causa um empregado, ele pode desejar em um futuro próximo recontratá-lo por necessidade de serviço, reestruturação administrativa ou outros motivos. Porém, existem empregadores que tem o hábito de rescindir contrato de trabalho para logo após readmitir com novo contrato, onde reduz o salário do empregado, ou mesmo exclui algumas vantagens que o empregado tinha no contrato anterior, então, deverá ter cuidado.

Quando a rescisão for sem justa causa e o empregado permanecer em serviço ou for readmitido no período de 90 (noventa) dias, será considerada rescisão fraudulenta, para fins do FGTS (artigo 2° da Portaria n° 384/1992).

E conforme o artigo 3º da Portaria nº 384, de 19 de junho de 1992, do MTE constatada a prática da rescisão fraudulenta, o agente da inspeção do trabalho levantará todos os casos de rescisão ocorridos nos últimos 24 (vinte e quatro) meses para verificar se a hipótese pode ser apenada em conformidade com o art. 1º desta Portaria.

Também o parágrafo único, do artigo acima, o levantamento a que se refere envolverá também a possibilidade de ocorrência de fraude ao seguro-desemprego, hipótese em que será concomitantemente aplicada a sanção prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

4.2 – Após Rescisão Por Justa Causa Ou A Pedido Do Empregado

No caso de dispensa por justa causa ou pedido de demissão, o empregador poderá recontratar o trabalhador a qualquer momento, pois neste caso não está sujeita a observar o prazo de 90 dias, porém, deverá ficar atentos a outros critérios, como por exemplo, redução salarial.

“A rescisão por justa causa ou a pedido, não há o saque de FGTS e nem o Seguro Desemprego, assim, não existe a caracterização da fraude”.

Observação: Verificar também o subitem “5.1 – Férias”, desta matéria.

4.3 – Após Contrato Determinado

Conforme o artigo 452 da CLT considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

“A empresa não poderá fazer contrato por prazo determinado se recontratar o trabalhador num prazo inferior a 06 (seis) meses”.

4.3.1 – Contrato De Experiência

O Contrato de Experiência tem como objetivo verificar as condições, referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função a qual foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas (Artigo 443 da CLT, § 2º, alínea “c”, da CLT).

“A finalidade do contrato de experiência é dar condições de mútuo conhecimento às partes (empregador e empregado), quer no tocante ao desempenho funcional do empregado, quer na adaptação, integração e nas condições de trabalho, aspectos esses analisados durante a relação de emprego, no prazo estabelecido no contrato”.

No caso do empregado for recontratado para uma função diferente da que exerceu na empresa, não há empecilho para que se faça um novo contrato de experiência, desde que seja após os 6 meses, conforme citado no subitem “4.3” desta matéria.

4.4 – Salário Inferior – Risco

No caso da recontratação do empregado, é risco ele receber salário inferior ao que recebia quando foi desligado da empresa, salvo se a carga horária vier a ser menor que a anteriormente praticada, ou seja, respeitando a redução do salário na mesma proporção da redução de horário (artigo 7° da CF/88).

“Artigo 7°, inciso VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

Se ficar comprovado que a readmissão do empregado teve como objetivo a redução do salário, a rescisão contratual poderá ser nula, pois de acordo com o dispositivo do artigo 9º da CLT serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na legislação trabalhista.

Jurisprudência:

SALÁRIO. CONTRATAÇÃO DE VALOR INFERIOR EM RELAÇÃO AO PRIMEIRO CONTRATO. POSSIBILIDADE. A proibição do art. 7º, inciso VI, da CF, e do art. 468 da CLT é restrita ao período em que o contrato está em vigor, não se aplicando nas recontratações do empregado. (Processo: AI 2153200103502003 SP 02153-2001-035-02-00-3 – Relator(a): Luiz Edgar Ferraz De Oliveira – Julgamento: 28.04.2005)

5. COMPUTADO COMO TEMPO DE SERVIÇO

No tempo de serviço o empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente (Artigo 453 da CLT).

“SÚMULA Nº 138 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABLAHO) READMISSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior, encerrado com a saída espontânea (ex-Prejulgado nº 9)”..................................

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